Les employés difficiles font partie de la gestion d’une entreprise, mais vous ne devez pas les laisser vous empêcher d’atteindre vos objectifs. Voici 8 conseils pour gérer les employés difficiles.
Pour les dirigeants qui gèrent des changements constants, le conflit est intégré au tissu même de leur organisation. Lorsqu’un conflit n’est pas bien géré, il peut créer des relations tendues et s’amplifier pour saper le temps, l’énergie et la productivité des équipes, même les meilleures. S’il est traité de manière positive, le conflit peut aussi être un catalyseur qui ouvre la voie aux changements nécessaires. Vous ne gérerez jamais parfaitement les conflits, mais voici quelques conseils qui valent la peine d’être utilisés pour traiter avec vos personnes les plus difficiles :
1. Parlez aux gens plutôt que de parler d’eux.
Gérer les conflits directement peut être inconfortable et entraîner une certaine déception, mais cela réduit la lecture de l’esprit et le ressentiment qui peuvent survenir lorsque les problèmes ne sont pas traités directement. Le timing, le tact et la prise de distance auront toujours leur place, mais assurez-vous de toujours garder le conflit les yeux dans les yeux.
2. Soyez une personne qui résout les problèmes, pas qui les élude.
On nous apprend dès l’enfance à éviter les conflits et nous vacillons souvent entre la douleur de gérer les problèmes non résolus et la culpabilité de ne pas les gérer. Cette hésitation nous fait perdre de l’énergie et du temps ; elle peut affecter le moral et le chiffre d’affaires. Les personnes qui résolvent les problèmes évitent l’évitement ; elles apprennent à gérer les conflits dès qu’ils commencent même à se mettre en travers de leur chemin.
3. Développez un style de communication qui se concentre sur la résolution des problèmes futurs plutôt que de rester coincé à prouver une conviction pour les erreurs passées.
Vous voulez du changement, pas seulement un aveu de culpabilité. Les gagnants des disputes ne gagnent jamais, car les perdants constants n’oublient jamais. Vous voulez des résultats, pas des ennemis qui cherchent à se venger. En se concentrant sur la résolution de problèmes futurs, tous deux peuvent sauver la face.
4. Les personnes qui résolvent les problèmes traitent les problèmes, pas les personnalités.
Il est trop facile d’abuser de l’autre partie au lieu de traiter les problèmes. Soyez assertif mais affirmez les droits des autres à avoir des positions, des valeurs et des priorités différentes. Lorsque vous personnalisez les désaccords et répliquez, vous invitez à l’escalade. Restez concentré sur la résolution mutuelle des problèmes et non sur les injures.
5. Honorer, faire apparaître et utiliser la résistance.
Les tentatives visant à menacer, à faire taire ou à éviter de toute autre manière les critiques du changement ne feront que forcer la résistance à se cacher et augmenter le sabotage des changements même nécessaires. Exploiter la résistance permet de clarifier l’orientation et l’action. Faites pression pour obtenir des suggestions spécifiques. Si les critiques sont nombreuses et continuent même après les avoir affrontées, il ne s’agit peut-être pas de résistance – sachez reconnaître que vous avez tort!
6. Redéfinissez la notion de bienveillance pour inclure le fait de se soucier suffisamment de la personne pour la confronter en temps opportun et de façon constante.
Évitez les étiquettes qui vous donnent, à vous ou aux autres, des excuses pour ne pas affronter un problème – ils sont trop sensibles ou trop gentils, faiseurs de scènes ou personnes qui ont des contacts, trop vieux ou trop jeunes, ou de la mauvaise race ou du mauvais sexe. Si vous pensez que les gens ne peuvent pas changer ou bénéficier d’un feedback, vous aurez tendance à ne pas les confronter. Au lieu de cela, traitez tout le monde de la même manière en vous souciant suffisamment d’eux pour être ferme, juste et cohérent.
7. Évitez de former des relations “ennemies”.
L’art subtil de l’influence se perd souvent dans le feu de la bataille organisationnelle. Lorsque l’interaction devient tendue ou qu’il existe des préjugés, l’interaction négative couplée à la distance qui en résulte souvent invite au balayage sélectif et à la projection. Nous voyons ce que nous voulons voir pour que nos ennemis restent “l’ennemi”. Si une relation se limite à une indifférence polie et à une interaction négative importante, attendez-vous à une polarisation et à une relation “ennemie”. Dans de telles relations, tout le monde est perdant. Prenez au sérieux les paroles de Confucius : “Avant de t’embarquer dans un voyage de vengeance, creuse deux tombes.” Même vos personnes les plus difficiles ont généralement certaines personnes avec lesquelles elles travaillent bien. Faites de l’une de ces personnes la vôtre. Ne cherchez pas le pire ; apprenez à chercher le meilleur chez les personnes même difficiles.
8. Investissez du temps pour établir des ponts positifs avec vos personnes difficiles.
Abraham Lincoln aurait dit : ” Je n’aime pas cet homme. Je dois apprendre à mieux le connaître. ” Ne soyez pas insincère ; cherchez des moyens d’être sincère. Il faut un historique de contacts positifs pour établir la confiance. Essayez d’établir un rapport de quatre pour un entre les contacts positifs et négatifs. Accordez une reconnaissance spécifique et demandez de l’aide dans les domaines où vous respectez leurs opinions. Travaillez ensemble à une cause commune et recherchez des terrains d’entente. En étant un bâtisseur de ponts positifs, vous construisez une réputation que tous verront et finiront par respecter, même si quelques personnes difficiles ne répondent jamais.
Enfin, n’oubliez pas de passer du temps à vous regarder dans un miroir. Ron Zemke l’a bien exprimé en disant : ” Si vous trouvez que partout où vous allez, vous êtes toujours entouré de crétins et que vous êtes constamment obligé de leur rendre la pareille ou de corriger leur comportement, devinez quoi ? Vous êtes un crétin.” Influencer les autres commence par s’assurer que vous n’êtes pas vous-même difficile.
